トップ » 事業内容 » 職務・職能等級制度の構築

背景

2020年4月から大企業で施行された「同一労働同一賃金」が2021年4月から中小企業に対しても適用されます。

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

不合理な待遇差を検討するにあたり

  1. 職務内容(仕事内容+責任の程度)
  2. 人材活用の仕組み(人事異動の範囲)
  3. その他の事情(正社員への登用制度等)

を考量しなければなりません。

そのうえで、待遇差について合理的な相違を説明できるかを検討し、説明できなければ待遇を是正する対応が求められる。今後、社会経済情勢の変化により賃金制度の透明性が求められる。

職務分析に基づく職務・職能等級制度の必要性

働き方改革により正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇差について説明できる環境の整備が急務となります。

職務・職能等級制度は、職種のなかを課業の複雑度とその課業に必要な能力の種類と程度に区分して職務・職能等級を設定することで採用、配置、異動・昇進、人事考課、教育訓練、賃金など、各種人事管理に基礎を提供する制度です。

職務・職能等級制度を構築するために仕事内容、責任事項及び能力の種類と程度を明確にする技法として職務分析を実施し、その結果をまとめたものが「職務記述書」となります。

この点、簡易な職務分析により仕事内容、責任の程度および知識や技能の水準が抽象的な表現の場合には人事考課において仕事成果や能力レベルを公平で客観的に評価できず目標達成の動機づけにならない。

1 職務分析、職務評価

①職務分析

正規雇用労働者と非正規雇用労働者との待遇差を解消するためには企業において仕事を洗い出し、その仕事内容(目的、対象と範囲、急所、精神・身体の努力態様)、責任事項(期待する仕事の結果と仕事成否の判定基準)、必要な知識・技能の種類・程度(職能の保有度・発揮度)を明確にし、職務記述書を作成する。

なお、仕事、職種や職位は企業のなかで実在するのに対し、職務は人事管理の必要性から設定した「技術上の管理単位」であり、抽象的概念となります。

職務分析の留意点として、

  • 「業務の内容」が仕事の対象、範囲に限定し、仕事の手順、方法の記載がない場合に心身の努力態様が欠落し仕事の複雑度を伝えることができず職務評価に支障をきたす。
  • 「必要な知識や技能の水準」においてどれほど複雑で困難な判断や折衝を行うかについて欠落した場合に職務評価に支障をきたすにとどまらず、能力啓発の目標を与えることができずモチベーションが保てない。
  • 人事考課の絶対基準となる「責任の程度」を浮き彫りにしなければ責任を果たしたかどうかの判断基準を示すことができず相対評価となる。
  • 業務の内容において仕事の複雑度の特徴や能力の程度差がわかる記述をし、業務の内容、責任の程度、必要な知識や技能の水準の各欄の間に記述の関連付けをする。これは、業務の内容には全く触れていない根拠不明の事実が責任の程度や必要な知識や技能の水準欄に突如として記述に現れることのないようにする。
②職務評価

職務評価とは、職務記述書にある情報提供をもとにそれぞれの職務がどれほどの価値を持つかを決めるのではなく、職務相互間でどちらの職務が価値において上位にあるかを相対評価で決める相対的価値である。その代表的技法として、

ⅰ 序列法
ⅱ 分類法
ⅲ 点数法
ⅳ 要素比較法

がもっとも良く使われる。少し古くなりますがチェスター(D.J.Chester)の調査によれば、どの評価方法を用いても結果はほとんど同じになることが報告されている。したがってどの技法が優れているかは抽象的判断となる。厳密には評価対象となる仕事の性質、仕事の数、評価者の訓練程度、与えられている時間、求められている精確さの程度を考えて決定され、必要な調整が加えられなければならない。

このうちⅰは、単独で使うことはほとんどなく、ⅱなどの技法にとけ込む形で活用されるのが普通です。またⅳは、技法が複雑で時間がかかるため一般には使われない。

こうしてみると、職務評価の技法を問題にするとき分類法か点数法のいずれかを選ぶことになる。

点数法は、対象となる仕事を相互に比較の手掛かりになるいくつかの要素に分解し、要素の保有度に従って点数を与え、要素点数を集計し、その合計点に従って仕事の序列を決め、かつ各仕事の点数間隔に注意し、点数間隔の大きいところで上下に区切り職務グループをととらえる方法である。仕事間比較と分類区分を点数にて行うため点数法と呼ばれる。

これに対して分類法は、対象仕事をあらかじめ決めておいた等級格付け基準(要素に分けるものと分けないものがある)と突き合わせて、等級に格付ける。

点数法は点数を出して序列づけるので主観が入らず、信頼性があり、一見では科学的・客観的に見える。

しかし、点数を与えるため配点表を作成する際、配点の仕方いかんでは逆転現象という、上位と考えていた仕事が下位と信じていたものより低い点数になることがある。それも配点の仕方にミスがあったからではない。ルール通りの配点をしてこうなるため困りものである。

また、職務グループを決定する際、点数の大きいところで区切る。実際の実務では「点数を見ず、仕事名を見て区切れ」ということである。点数は参考にするが点数に頼っては危ない場合があるからである。

結局は仕事名を見、その内容を記述書に当たって比較作業するとすれば、弊所では分類法の全体的にとらえて有意義さを識別する技法を選択する。

2 人事考課

人事考課には「絶対考課」と「相対考課」があります。絶対考課とは、あらかじめ設定されている基準との比較で仕事成果や能力レベルの絶対的な高さを評定する。これに対して相対考課は、評定のための基準がなく、従業員間で相互に比較を行って仕事成果や能力レベルの優劣(順序)を決めるもの。いずれの評定においても”すぐれている”という結論は出ますが、絶対考課では基準に照らして優秀であると評定されるのに対し、相対考課では、従業員の上位にあるというだけで、企業の期待レベルに比べて優秀かどうかは判明しません。他と比較すれば優秀であっても、期待レベル以下の場合もある。

そのため、仕事成果や能力レベルについての基準を示し、この基準との比較で絶対考課を行う必要がある。

また人事考課は、絶対的効果を目指すにとどまらず、人材育成のための訓練ニーズを発見して能力の開発・活用に役立たせる必要がある。従業員の職務遂行能力は固定的なものではなく、適切な育成・指導により、大きく伸長・進展するものですから考課結果を事後に各従業員にフィードバックし、適切な教育訓練を加え、能力育成ができるとモチベーションを高め生産性向上に結びつく仕組みである。

具体的には、人材の能力開発・活用を志向する人事考課では管理監督者は、職務記述書を手掛かりとして能力の伸長に役立つような仕事配分をする。

そして、各自の仕事ぶりを職務記述書と突き合わせて仕事に成功し、責任事項を達したといえるか、また仕事に必要な能力レベルにあるのかを日常細かく観察する。もし、責任事項を果しえず、能力不足を補うべき教育訓練ニーズありと認めたときは、計画的な訓練・育成を実施し、自己啓発を進める助言を与えて経過観察する。この観察・指導の経過は記録に残し、人事考課の評定実施時期になれば対象従業員の記録に目を通して、現在格付け等級に相応する仕事のできばえが成功か不成功かを評定するのが「業績評定」である。また、この仕事の成果結果を媒体として、現時点において従業員が持つ能力の保有度はいかなるもので、仕事の遂行にさいしてどれほど発揮する可能性があるかという、能力の保有度と発揮性レベルを決定する「能力評定」がある。

3 職務・職能給

職務給は、1つの職務等級に1つの賃金を決める単一職務給と、職務等級ごとに2つ以上の幅のある賃金を決める範囲職務給の2つの型に分かれます。

本来、職務給とは、同一職務同一賃金の単一職務給とされていますが、弊所の職務給は、範囲職務給とし、各等級とも下限から上限にいたる賃率幅を持ち、定期昇給期に従業員は、所属の職務等級に設定された賃率幅のなかを下限から上限へと職務遂行能力の伸長により増額(昇給)します。

職務遂行能力とは、現在の職務においてどの程度仕事をこなしているかという顕在的な能力と、従業員が持っている能力が十分発揮されるならば、どの程度の仕事をこなすことができるか、というような潜在的な能力を含めた総合的な能力を指します。

正規雇用労働者という名目のもと能力さえあれば、たとえ低位の業務についていても高賃金を支払うことは誤りで、職務・職能等級に応じた仕事を与え、職務遂行能力の発揮度と保有度により賃金を決定する「職務・職能給」とする。

職務・職能等級制度の導入メリット

働きがいを感じ生産性向上とともに組織目標を達成する

管理者は職務記述書をもとに採用を出発点とし公正な処遇(評価、賃金、昇進など)により従業員の納得を得る人事管理を通じて働きがいを感じさせ組織目標の達成をする。

料金表 (税込み)

月額55,000円~+交通費
月2回(1回90分)程度のミーティング(現場視察)

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